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                                                                          易发娱乐

                                                                          企业在面试高级人才的时候,往往因为对候选人看不透而难以决策,很多时候是等人才入职后才发觉不是自己想要的人 ,却为时已晚 。才精聘道多年的人才匹配研究与实践总结出来,企业以上情况的出现 ,一方面是由于对中高端岗位的用人标准不能全面深入把握,另一方面是缺乏有效的甄选匹配方法。

                                                                          一、甄选高级人才的难点 

                                                                          什么是高级人才 ?我们可以把高级人才理解为公司中高层管理人员 ,以及核心关键业务岗位人员 。这类目标群体一般都在不错的公司里工作得不错,离职意向不强烈 ,职业转换需求隐形化 ;他们较少主动应聘 ,而在等待被猎 ;对职业发展慎重,重视个人品牌提升 ;在工作转换时比较关注公司持续发展与职业平台的提升 。
                                                                                对高级人才的面试存在以下难点:
                                                                                1、高级人才一般年龄较大 ,为人处事相对成熟 ,在不同场合都能灵活表现,主导性较强。因此,经常出现面试官被面试者引导着思路走 ,脱离面试的初始目标 ,难以掌控面试局面 。
                                                                                2、高级人才工作年限较长 ,工作经历相对复杂,站在一定的高度看问题 。这对面试官(特别是年轻面试官)的阅历与视野是一种挑战;
                                                                                3、对高级人才来说 ,复合性、深层次能力占主导,其工作绩效是通过领导团队间接实现的,面试官往往较难找到适当的切入点进行考察 。

                                                                          二、甄选高级人才的三重匹配性 

                                                                                对高级人才的甄选需要从宏观到微观进行系统性考察 ,不仅考察其与岗位的匹配性 ,还要考察其与企业的匹配性,以及与领导、团队的匹配性  ,即不仅胜任工作  ,还能适应与融入既定环境,并能与相关角色的人较好合作 。
                                                                                1、企业层面的匹配
                                                                                人才是在企业整体环境下工作的 ,能否认可、融入、适应、甚至改变环境是很重要的  。首先 ,我们需要考察候选人的价值观与公司的企业文化是否匹配,比如某企业倡导简单与速度 ,而候选人却非常认可大型国企“关系第一”的思想 ,明显就不匹配。其次,由于公司战略与所处发展阶段,往往需要某种类型的人才,比如高速发展阶段需要成就动机强、结果导向的人才 ,如果候选人成就动机很弱,就不符合公司需要 。第三 ,还要考虑企业目前平台与资源能否支持候选人个人发展所需 ,比如候选人很看重能带领几十人的团队开展工作 ,但公司目前状况根本不能满足,也同样不匹配。
                                                                                2、岗位层面的匹配
                                                                                岗位层面是一般企业都会考察的 ,比如知识、技能、经验与业绩 ,但这绝非面试的全部  。其中,候选人的职业倾向与该岗位职业类型是否吻合非常重要,从职业锚的角度看  ,一般人的职业倾向包括以下几种类型:专业型、管理型、独立自主型、创造型、安全型。
                                                                                另外 ,还要考虑个性的因素 ,不同岗位需要不同个性的人去做 ,比如财务工作不适合大大咧咧的人去做。企业在招聘前应分析该岗位需要何种个性 ,再去对比候选人个性是否适合 。
                                                                                3、领导与团队层面的匹配
                                                                                这个层面的因素经常被人忽略,但却极其重要,有句话说“大部分人是因为企业发展而进入公司,而又因为直接领导而离开公司” 。因为人才进入企业后是与人打交道的,只有周围的人都认可并配合其工作,才能取得较好绩效  。因此 ,我们需要考察候选人与其直接领导风格是否匹配,一般的领导风格分为六种类型:强制型、权威型、民主型、亲和型、领跑型、辅导型。面试官可以这样提问:“您怎么评价之前领导的风格 ?” ,“您喜欢什么样的领导风格 ,不能接受什么样的领导风格 ?”
                                                                                除了招聘下属外,对于招聘领导职位 ,也要考虑原有团队需要什么样的领导风格,如果找了一个风格很不匹配的人 ,是很难带领好团队的 。对于一般的团队成员  ,要考虑与其他团队成员的相容与互补  ,团队需要不同个性的组合,如果个性过于单一就会导致冲突,所谓“一山容不了二虎” 。
                                                                                如果说岗位层面决定了人才进入企业的起点,而企业层面、领导与团队风格层面则决定了人才在企业发展的终点 ,即人才能否为企业持续服务  。